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Utilisation de People Analytics comme avantage concurrentiel

l'analyse des personnes permet aux avant-gardistes de se projeter dans l'avenir

Alors que les organisations passent plus de temps à essayer de se remettre de l'impact commercial de COVID-19, elles se tourneront vers les données pour les aider. C'est tout à fait logique. Les organisations utilisent les données pour les aider à développer leur entreprise depuis des années. Ce ne sera pas différent. Quoi peut être différent est le type de données que les organisations collectent et comment elles analysent et prennent des décisions à partir des données.

Plus tôt cette année, la Society for Human Resource Management (SHRM) a tenu sa première conférence People Analytics. Le conférencier principal, Jack Phillips, a parlé de la croissance du marché des mégadonnées et des organisations qui paient beaucoup d'argent pour obtenir des données. Je dois penser que, comme les organisations font des plans pour la réouverture, ce sera extrêmement important.

L'un des points clés dont Phillips a discuté était de savoir comment les organisations font de l'analyse des personnes non seulement une partie de leurs opérations, mais une partie de leur culture. Les entreprises souhaitent embaucher, former et soutenir des employés ayant des compétences analytiques. Ces employés vont aider l'organisation à concevoir les capacités d'analyse interne nécessaires pour être compétitive sur le marché. Au cours de sa session, Phillips a parlé de quatre éléments clés dans l'utilisation de l'analyse des personnes comme avantage concurrentiel.

Direction. Un nombre croissant d'organisations se rendent compte que la clé pour être une culture analytique est d'avoir des défenseurs des données au sein du personnel et dans la salle lorsque des décisions clés sont prises. Cela ne veut pas dire que la haute direction ne devrait pas avoir un esprit pro-analytique, mais les organisations trouvent un avantage à avoir le défenseur des données dans la salle en gardant tout le monde concentré sur l'intégrité du processus de collecte et d'analyse. De mauvaises données peuvent conduire à une mauvaise prise de décision.

Pensée produit. En parlant de processus, les organisations voudront savoir à quels types de données elles ont accès. Par exemple, si nous pensons à l'approche du tableau de bord équilibré, l'organisation dispose-t-elle de données financières, clients, opérationnelles et RH à utiliser dans ses analyses? Et s’ils ne savent pas quelles mesures pourraient-ils prendre pour y accéder. La bonne nouvelle est que bon nombre des solutions technologiques actuelles ont des capacités de données et d'analyse ainsi que des protocoles de sécurité intégrés dans leurs fonctionnalités.

Expérimentation. Même les organisations qui s'appuient sur le côté conservateur doivent prendre des risques éclairés. Lors de l'analyse des données, ils voudront mettre en place des lignes directrices décrivant comment introduire de nouvelles données ou développer une hypothèse. Considérez cela comme une méthode scientifique commerciale. L'organisation pourrait vouloir développer un «laboratoire» virtuel pour tester leurs idées avant de les mettre en œuvre.

Cultures innovantes. Les organisations souhaitent utiliser les données qu'elles ont collectées et analysées pour les aider à innover. Le livre «The Innovator's Dilemma» nous a présenté différents types d'innovation: 1) Sustain, qui est une innovation qui se produit de manière incrémentielle, 2) Adjacent, lorsqu'une entreprise fait quelque chose de très bien et en tire parti dans un nouvel espace, 3) Perturbateur, lorsqu'un nouveau marché est créé, et 4) discontinu, lorsqu'un nouveau produit est lancé, ce qui entraîne un changement dans les habitudes de consommation.

L'idée ici est que les organisations embauchent la bonne équipe pour créer une culture d'analyse des personnes. L'équipe construit la structure interne pour recueillir, évaluer et prendre des décisions commerciales à l'aide de l'analyse des personnes. Cela donne à l'organisation la capacité d'innover et, finalement, de rivaliser dans leurs secteurs respectifs en utilisant l'analyse des personnes.

Bien que je n'aie pas mentionné les ressources humaines dans cet article, vous pouvez voir comment les services des ressources humaines sont un élément clé de cette stratégie. Ils aident l'organisation à embaucher le talent. Les RH font partie de la création et du maintien de la culture. Ils aident à l'élaboration de processus et de lignes directrices. Et les données des systèmes RH sont régulièrement utilisées dans l'analyse. Les départements RH seront invités à participer aux décisions clés lors de la réouverture et de la reprise de leur organisation. Soyez prêt à participer.

P.S. Si vous essayez d'en savoir plus sur l'analyse des personnes, permettez-moi de vous suggérer de consulter le séminaire sur l'analyse des personnes et les informations de spécialité de SHRM. Je me suis toujours considéré comme un professionnel des ressources humaines axé sur les chiffres et j'ai été très impressionné par le programme. J'ai beaucoup appris, notamment sur l'utilisation des données pour raconter une histoire à la haute direction. Obtenir le diplôme de spécialité n'est pas facile, et je suis très fier de l'avoir mérité.

Image capturée par Sharlyn Lauby en explorant les rues d'Atlanta, GA

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