Catégories
Bar & Fêtes

Un représentant des RH publie des commentaires racistes

art mural soyez le changement que vous voulez dans le monde et arrêtez les commentaires racistes

J'ai récemment écrit quelques articles sur le mouvement Black Lives Matter (BLM). Indépendamment de votre opinion personnelle sur le sujet, je pense qu’il est important de comprendre ce que signifie BLM dans le monde des affaires. En tant que professionnels des ressources humaines, il pourrait y avoir un moment où nous devons discuter de l'actualité – comme Black Lives Matter – avec les employés. C’est l’objet de la note d’aujourd’hui.

J'ai un représentant des ressources humaines qui a publié quelque chose de négatif sur Black Lives Matter (BLM) sur un site Web du gouvernement. Ils ont été identifiés comme travaillant pour notre organisation. Nous avons émis une action corrective et leur avons demandé de supprimer le message. Ils ont supprimé notre organisation en tant qu'employeur sur leurs comptes de médias sociaux.

Je veux trouver un moyen de les former / les coacher afin qu'ils – en tant que représentant des ressources humaines – maintiennent une présence considérée comme équilibrée et juste par nos employés – même si leurs opinions personnelles varient considérablement. Je n'ai rien trouvé dans mes recherches qui s'applique directement au personnel RH en particulier. Beaucoup sur la façon de gérer les employés qui publient des choses, mais pas les affichages d'opinions personnelles du personnel des RH.

Peut-être pouvez-vous me diriger? Ou écrire un article à ce sujet que je pourrais utiliser un matériel de formation? Je m'abonne à votre blog et je lis régulièrement. Je vous remercie.

Les organisations doivent comprendre que de telles situations font aujourd'hui partie des affaires. Et nous devons préparer les RH et les gestionnaires à gérer les commentaires racistes de manière appropriée. De toute évidence, il y a des choses que nous ne savons pas sur cette situation. Nous ne savons pas quelle était la politique de l'entreprise (le cas échéant). Nous n'avons pas accès à ce que le représentant des RH a dit, ni au type de mesure corrective qui a été donné.

Mais je pense qu’il vaut la peine d’avoir une discussion sur ce qui se passe lorsque vos opinions personnelles et celles de l’entreprise ne correspondent pas.

J'ai demandé à notre amie et avocate du travail Kate Bischoff de tHRive Law & Consulting LLC si elle voulait partager son expérience avec nous. Heureusement, elle a dit oui. Kate a partagé son expérience avec nous à plusieurs reprises. Un de mes favoris sont ses commentaires dans cet article sur «l'âgisme en milieu de travail».

N'oubliez pas que les commentaires de Kate ne doivent pas être interprétés comme des conseils juridiques ou comme se rapportant à des situations factuelles spécifiques. Si vous avez des questions détaillées spécifiques, elles doivent être adressées directement à votre avocat du travail de quartier.

Commençons par un aspect juridique de cette situation sur les commentaires racistes. Est-il légal de soumettre les RH à une norme différente de celle du reste des employés, comme l'implique la note? Et bien que ce lecteur ne demande pas, les gestionnaires peuvent-ils être tenus à une norme différente?

(BISCHOFF) Bien sûr que ça l'est. Nous imposons aux gestionnaires des normes différentes de celles des employés, de sorte que nous pouvons imposer aux RH des normes différentes. Les RH jouent un rôle important pour s’assurer que le harcèlement et la discrimination ne se produisent pas sur le lieu de travail. Nos paroles et notre conduite doivent donc en tenir compte.

Nous avons tous lu les mêmes titres et articles sur les employés exprimant des opinions considérées comme racistes, homophobes, misogynes, xénophobes ou tout simplement toxiques. Les organisations peuvent-elles légalement avoir des politiques dissuadant ou interdisant aux employés de répondre publiquement aux événements actuels? Et s'ils le peuvent, devraient-ils?

Kate Bischoff, bischoff, droit du travail, avocate, droit tHRive

(BISCHOFF) Je ne recommanderais pas d'avoir des règles interdisant aux employés de commenter publiquement les événements actuels. Cela équivaudrait à dire "vous ne pouvez pas avoir d'opinion". Nous voulons que nos gens aient des opinions.

Cela dit, nous voulons que les gens comprennent les conséquences de leurs opinions. Si votre opinion est raciste, misogyne, homophobe ou xénophobe, cela affectera notre lieu de travail et nous, en tant qu'organisation, sommes responsables de fournir un environnement de travail exempt de ce comportement toxique. Lorsque j'organise des formations à ce sujet, nous parlons de ce que ce serait de travailler pour un manager qui a dit quelque chose de raciste même si c'était en dehors du travail et en dehors du travail. La plupart, sinon tous, conviennent que ce serait difficile.

Ce lecteur veut offrir une sorte de formation et / ou de coaching à l'employé sur le maintien de la perception de l'équité. Pouvez-vous proposer quelques suggestions sur la manière dont les départements RH peuvent maintenir l'équité (en général)?

(BISCHOFF) L'équité s'explique mieux par la transparence. Expliquez pourquoi l'organisation a pris les mesures qu'elle a prises, expliquez l'impact du comportement de l'employé et pourquoi les RH en particulier ne doivent pas sembler tolérer un comportement toxique et potentiellement illégal. Il serait utile d'expliquer pourquoi et de retourner le scénario aux données démographiques de cet employé en particulier.

Je veux inverser le scénario car je peux voir une autre situation que les organisations doivent résoudre. Certaines organisations choisiront de ne pas prendre de position publique sur un événement en cours (comme BLM). Cependant, leurs employés OU les employés voudront qu'ils le fassent. Comment les organisations et les employés peuvent-ils travailler ensemble pour avoir un impact positif sur leurs communautés?

(BISCHOFF) La première consiste à reconnaître l'impact de l'événement actuel. Le mouvement Black Lives Matter vise à donner de l'importance à la vie des Noirs dans notre société. Il est non partisan comme l'a confirmé l'administration Trump et il est approuvé par la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi. Alors, en tant qu'organisation, à quoi ressemble l'éloignement de ce message? Cela ressemble-t-il à dire que la vie des Noirs n'a pas d'importance et est-ce le message que l'organisation veut envoyer? Ou l'organisation a-t-elle décidé de prendre d'autres mesures?

Ce que j’ai recommandé aux clients au cours des derniers mois, c’est de se consacrer réellement à ce qu’ils devraient faire depuis longtemps. Trouvez les points dans le cycle de vie des employés où les préjugés pourraient affecter les décisions et encourager les gens à contester les préjugés. Développer des relations réelles et significatives avec les organisations communautaires. Discutez avec vos mosquées, synagogues et églises locales de la recherche de talents. Mettre en place des groupes de lecture antiracistes pour le personnel disposé, embaucher des animateurs ou payer le personnel pour avoir des groupes de ressources pour les employés (GRE).

Dernière question et celle-ci est centrée sur l'employé. La note du lecteur me porte à croire que l'employé a été sanctionné pour ses actes. Ma question est – est-ce suffisant? Dans le monde d'aujourd'hui de "annuler la culture», Y a-t-il deux choses que cet employé devrait envisager de faire de manière proactive pour montrer qu'il comprend la gravité et les conséquences de ses actes?

(BISCHOFF) Il y a beaucoup de choses que l'employé peut apprendre ici. Ils peuvent commencer par lire des livres comme «Alors tu veux parler de race», «Comment être antiraciste» ou «Le mémo: ce que les femmes de couleur doivent savoir pour s’assurer une place à la table». Suivre une formation sur les préjugés inconscients qui non seulement identifie les préjugés, mais oblige également les individus à apprendre à combattre ou à interrompre les préjugés. Tout cet apprentissage n'est peut-être pas suffisant pour réhabiliter quelqu'un qui a des croyances racistes profondément enracinées, mais c'est quelque chose qu'une organisation voudra pour montrer qu'elle a pris des mesures opportunes et appropriées.

La chose à propos de «l'annulation de la culture» pour les employeurs est que c'est la chose la plus sûre, la moins risquée et souvent la bonne chose à faire pour leur organisation. Le message anti-BLM décrit par le lecteur va rendre les employés noirs au mieux hésitants et au pire craintifs de venir aux RH avec un problème. C'est exactement le contraire de la culture que les RH veulent promouvoir. Ce sera la «pièce A» dans toute réclamation de discrimination raciale ou de harcèlement qui pourrait survenir. Bien que je ne pense pas qu’une organisation soit une culture pro-annulation, la plupart sont antiracistes et il est plus important d’être antiraciste que de se demander si l’annulation d’un raciste est un problème.

tHRive, tHRive law, Kate Bischoff, Bischoff, droit RH, logo, discipline

Un immense merci à Kate d'avoir partagé son expérience avec nous. N'oubliez pas de consulter le blog de Kate pour plus d'informations et, bien sûr, ses autres articles ici sur HR Bartender.

Les entreprises ne peuvent pas fonctionner avec succès en ignorant ce qui se passe dans la communauté qui les entoure. Et je ne parle pas seulement de l'emplacement géographique. Les employés veulent savoir qu'ils travaillent pour une organisation qui traite les gens équitablement et avec respect. Les clients veulent savoir qu'ils dépensent de l'argent avec des entreprises qui font ce qu'il faut. Et les investisseurs veulent savoir que les entreprises sont conscientes de ce qui se passe dans le monde qui les entoure.

Image prise par Sharlyn Lauby au 34th Street Graffiti Wall à Gainesville, FL

8

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *