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Mon entreprise utilise-t-elle un terme offensant

Changement de culture graphique de la conférence annuelle de la SHRM pour éviter d'utiliser un terme offensant

Je pense que la note d’aujourd’hui représente une situation qui peut arriver à n'importe qui. Cela n'implique peut-être pas le même mot ou la même phrase, mais cela crée le même dilemme.

J'ai une question. J'ai entendu quelqu'un lors d'une conférence téléphonique sur le lieu de travail utiliser le terme «connaissances tribales» pour indiquer que la procédure discutée était connue en interne, mais qu'elle n'était pas documentée. Cela m'a donné une pause immédiate et j'ai donc fait une recherche qui a indiqué que le terme n'est pas considéré comme insensible à la culture.

Je ne suis pas sûr d’être d’accord avec la réponse que j’ai trouvée sur Internet simplement parce qu’elle n’indique pas une affiliation à une véritable tribu amérindienne. Je ne veux pas être trop sensible, mais si cela m'a donné une pause et que cela ne reflète pas mon héritage, je me demande si c'est un terme qui devrait être normalisé ou supprimé des mots à la mode sur le lieu de travail. Pensées?

Je dois admettre que je n’entends pas très souvent le terme «savoir tribal», alors j’ai fait la même chose que le lecteur et j’ai cherché sur Internet. J'ai trouvé des articles disant: "non, ce n'est pas offensant parce que ce n'est pas affilié à une tribu spécifique de personnes" ainsi que des articles qui disent "oui, c'est offensant parce que c'est irrespectueux envers les peuples autochtones qui se considèrent comme des tribus".

Je ne peux pas dire à quelqu'un de quoi être offensé. Je pense que c’est ce qui rend cette situation si difficile. Alors, j'ai contacté un collègue pour avoir quelques idées. Anthony Paradiso SHRM-CP est un partenaire commercial des ressources humaines avec Industrial U.I. Prestations de service. Il est également le fondateur d’ALLThingzAP, spécialisé dans les questions de diversité et d’inclusion. Je lis régulièrement son blog où il encourage les individus à être eux-mêmes authentiques.

Anthony, merci d'être là. À partir de cette situation, je peux voir un employé entendre quelque chose qui lui fait réfléchir mais qui veut faire des recherches avant de dire quoi que ce soit. Si un employé essaie de déterminer si quelque chose est une appropriation culturelle illicite ou socialement inapproprié ou offensant, quelle est la meilleure façon pour lui d'apprendre ou de trouver la réponse?

Anthony Paradiso SHRM-CP dans la tête

(Paradiso) Je suis convaincu d'avoir ces conversations difficiles et inconfortables. Je dis souvent que nous devons apprendre à être à l'aise avec l'inconfort. Si un employé est offensé par une clause, il devrait pouvoir s'exprimer ouvertement et librement. Lorsque vous avez ces conversations, assurez-vous qu'elles sont dans un cadre privé. Il est important que les deux employés écoutent attentivement, aient le ton et l'énergie appropriés, discutent et travaillent ensemble pour résoudre les accords et les désaccords, et respectent les engagements tout en tirant parti des succès.

Il est recommandé que si l'on utilise un terme dont ils ne sont pas sûrs sur le marché du travail, ils devraient certainement le rechercher et en discuter avec les ressources humaines. Mieux encore, discutez avec un responsable de l'inclusion et de la diversité, un conseil de la diversité, un groupe de ressources des employés, etc.

En fin de compte, une conversation ouverte conduit à une main-d’œuvre plus saine et transparente où les employés sont responsabilisés les uns par rapport aux autres et à la mission de l’organisation.

L’une des choses avec lesquelles je me bats personnellement dans cette situation est que si un employé a le sentiment qu’un terme est insensible à la culture mais qu’il n’existe pas d’articles pour étayer ses sentiments, cela ne devrait pas signifier qu’il a tort. Y a-t-il un moyen d'aider?

(Paradiso) Il n'y a pas de solution unique pour gérer ces situations. Les organisations doivent avoir des politiques en place qui guident les employés avec les étapes appropriées et ont des protocoles internes concernant les sujets sensibles. Cela peut inclure l'anticipation des préoccupations des employés et l'assurance que les organisations mesurent les solutions potentielles et les valeurs de l'entreprise.

Ce n’est pas parce qu’il n’existe pas d’article pour soutenir ses sentiments que le terme n’est pas offensant. Il y a des changements constants dans le monde qui ne se retrouvent pas nécessairement dans un article.

Je ne saurais trop insister sur l’importance d’avoir des conversations difficiles. Si un employé est offensé par un terme, laissez les employés discuter. Sur le plan professionnel et personnel, nous devons commencer à avoir des conversations difficiles… non seulement en les amorçant mais en les adoptant.

Supposons qu’un employé ait le sentiment que son responsable ou son organisation utilise un terme inapproprié – comme le savoir tribal – comment devraient-ils aborder la question?

(Paradiso) Si une organisation n'a pas de politique et / ou de protocole en place, c'est le moment. Si un employé a un problème avec un terme qu'il juge inapproprié, les mesures appropriées doivent être à sa disposition.

Il existe plusieurs façons de traiter la question ci-dessus. Tout d'abord, l'employé peut discuter directement de ce qu'il ressent avec son supérieur. Espérons que le directeur comprend. Cependant, il y a une petite chance que le responsable ne le fasse pas. Si le gestionnaire ne comprend pas, un tiers neutre doit intervenir immédiatement, comme les ressources humaines ou un responsable de la diversité et de l'inclusion (D&I).

J’ai vu des discussions spécifiquement sur les réseaux sociaux selon lesquelles il y a des individus qui s’opposent fermement au mot «tribu». Je les respecte en tant qu'individus et n'utilise donc pas le terme tribu. Au lieu de «tribu», on peut facilement utiliser simplement «communauté». C'est vraiment aussi simple que cela.

Déplacement de la conversation de l'individu vers l'entreprise. Un employé aborde l'entreprise et partage son sentiment que quelque chose est offensant. Comment l'organisation devrait-elle réagir?

(Paradiso) Il y a une réponse rapide à cela. Si l’employé estime qu’un mot est inapproprié, il y a une raison à cela. Les organisations ne devraient jamais nuire à ce que ressent un employé. Cela commence par l'éducation et se poursuit par des conversations. Il incombe à l’organisation d’éduquer ses employés sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’appartenance. Expliquez aux employés pourquoi le mot «tribu» est offensant. Après avoir appris, discutez. L'écoute est la clé. Commençons à avoir ces conversations difficiles.

Je tiens également à souligner que l'embauche d'un consultant D&I pendant une heure pour former une organisation sur les préjugés inconscients, la sensibilisation, l'importance de l'inclusion, etc. n'est pas une solution viable. Une heure de formation ne suffit pas. La formation continue sur l'inclusion, la diversité, l'équité et l'appartenance prend du temps et vaut bien l'investissement et l'engagement. Le résultat final inclura des employés qui deviennent de meilleures personnes, des organisations qui prospèrent lorsque leurs employés se sentent inclus, et la satisfaction de faire ce qui est bien.

La transparence est essentielle. En tant qu'employeur, lorsqu'un employé n'est pas à l'aise avec un terme, vous devriez vouloir qu'il se présente. Selon Forbes, «les gens produisent leur meilleur travail lorsque les tensions sont dissipées et que les défis sont résolus rapidement et avec une approche sensée et transparente.»

Dernière question. Je suis sûr que de nombreuses organisations ont des mots à la mode ou des expressions qu’elles considèrent comme faisant partie de ce qui rend leur culture spéciale et unique. Et pas intentionnellement offensive. Existe-t-il un moyen pour les organisations d '«auditer» leur culture pour s'assurer qu'elles sont inclusives et respectueuses?

(Paradiso) Si un employé évoque qu'un certain mot ou une phrase est insensible et qu'il est mal à l'aise, il y a une raison à cela. Faites confiance à l'employé.

De plus, demandez aux employés de remplir des sondages confidentiels. Soyez proactif plutôt que réactif. Les organisations devraient également avoir un conseil de la diversité et des groupes de ressources pour les employés qui peuvent faire partie de la conversation.

Je vais être honnête, ce n’est vraiment pas difficile. Si un employé vient me voir et déclare qu'il n'est pas à l'aise avec un certain terme, j'écoute et j'obtiens parce que je respecte cet employé en tant qu'individu. Tout se résume au respect et à l'empathie.

Je tiens à remercier chaleureusement Anthony pour avoir partagé ses connaissances avec nous. Vous pouvez rester en contact avec lui en vous abonnant à son blog ou le suivre sur Twitter.

Je veux aussi ajouter une chose. Comme Anthony l'a mentionné, les organisations veulent que les employés expriment leurs préoccupations. Cela améliore le lieu de travail. Mais les employés ne se manifesteront que lorsqu'ils estiment qu'il est sécuritaire de le faire. C’est le concept de sécurité psychologique. Il y a une différence entre inconfortable et dangereux. Les organisations doivent créer des environnements de travail sûrs afin que les employés puissent avoir des conversations inconfortables.

Image prise par Sharlyn Lauby lors de la conférence annuelle de la SHRM

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