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Gestion de la performance: un processus moderne

employé à distance travaillant à domicile sur l'évaluation de la gestion des performances

(Note de l'éditeur: l'article d'aujourd'hui est sponsorisé par nos amis de Primalogik, une solution de gestion des performances basée sur le cloud qui offre un moyen flexible de gérer les avis des employés, les commentaires à 360 degrés, les objectifs et les enquêtes d'engagement. Bonne lecture!)

Bien que nous nous concentrions tous sur la sécurité et le bien-être, les organisations rouvrent et reprennent leurs activités commerciales avec ces mêmes objectifs à l'esprit. Et ils essaient de comprendre à quoi ressemble leur «nouvelle normalité». Surtout en ce qui concerne leurs effectifs. De nombreuses entreprises sont confrontées au défi de gérer une main-d'œuvre hybride, avec des pourcentages importants d'employés sur site et à distance depuis un certain temps.

J'ai vu une enquête sur le travail à distance de PwC qui disait qu'avant le COVID-19, environ 60% des employés pouvaient travailler à distance au moins un jour par semaine. Après le COVID-19, ce nombre devrait être d'environ 90%. Même si ces pourcentages sont un peu décalés, le résultat est que le travail à distance est en hausse. Ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose. C'est différent, et les organisations doivent penser à mettre à jour certaines de leurs activités de base pour les employés pour s'adapter à cette nouvelle réalité. L'une de ces activités est la gestion du rendement.

La gestion de la performance évolue

Au cours des dernières années, il y a eu une discussion continue sur les évaluations des performances et la nécessité de mettre à jour le processus. J'ai déjà mentionné que cela n'avait que du sens. Les organisations doivent mettre à jour leurs processus pour s'aligner sur les besoins d'une main-d'œuvre moderne.

Cela dit, la gestion des performances va au-delà de l’examen annuel des performances. Tous les éléments de la gestion de la performance doivent travailler ensemble pour atteindre son objectif, à savoir une meilleure performance des employés. Ainsi, même si une organisation a récemment procédé à une refonte du processus d’évaluation des performances, il est possible qu’elle veuille réexaminer la gestion des performances dans le contexte de ce nouveau lieu de travail hybride auquel nous sommes confrontés. Voici cinq activités de gestion du rendement à considérer:

Mettez la gestion des performances en ligne. Certains d'entre vous pourraient dire: «Vraiment? Tout le monde n’a-t-il pas une solution technologique de gestion des performances? » La réponse est non".

Les gestionnaires et les employés ne travaillant pas toujours au même endroit, une option en ligne est non seulement pratique mais absolument nécessaire. Un énorme avantage de la technologie de gestion des performances ne consiste pas seulement à accueillir une main-d’œuvre distante. Il permet également que la rapidité ou la rétroaction sur les performances se produise en temps réel, ce qui est un ingrédient essentiel d'un bon coaching de performance.

Créez des objectifs mesurables, y compris des objectifs étendus. S'il est important de parler des performances qui ont déjà eu lieu, je pense que la véritable valeur de la gestion des performances réside dans l'établissement d'objectifs.

Tout le monde veut des objectifs. Les organisations les veulent parce que les employés avec des objectifs aident l'organisation à mieux fonctionner, ce qui leur permet de réaliser leurs plans stratégiques.

Les managers veulent des objectifs pour deux raisons. 1) Cela leur permet de déléguer à l'employé en toute confiance. Nous savons tous que les gestionnaires doivent être en mesure de déléguer efficacement aux employés, sinon ils devront être impliqués dans chaque processus et / ou tâche. Ce n’est pas bon pour leur efficacité ou leur bien-être. 2) Si les managers ne sont pas en mesure de déléguer, ils ne peuvent pas se préparer ni préparer leurs employés à de futures responsabilités. Parce qu'ils seront toujours impliqués dans chaque petite tâche.

Et enfin, les employés veulent des objectifs parce que la réalisation des objectifs leur permet d'acquérir les compétences dont ils ont besoin pour faire ce qu'ils veulent dans leur carrière. Même les objectifs qu’un employé ne «voulait» pas ou ne demandait pas en soi peuvent être excellents pour le développement de carrière futur.

Construire un mécanisme de rétroaction. Cela est lié à la conversation sur l'évaluation des performances ci-dessus. Ne vous méprenez pas, je ne suis pas contre les évaluations officielles des performances. Ils ont leur place dans l’environnement commercial d’aujourd’hui. Cependant, cela ne signifie pas que les gestionnaires et les employés ne devraient parler qu’une fois par an.

Les gestionnaires et les employés devraient avoir des séances de rétroaction régulières. Les organisations appellent souvent ces réunions individuelles ou désignent des «heures de bureau». Ces séances de rétroaction devraient impliquer un dialogue bidirectionnel entre le gestionnaire et l'employé. Les réunions de rétroaction ne sont pas seulement là où les gestionnaires parlent, principalement de choses négatives, et l’employé écoute. La rétroaction doit être positive et constructive des deux côtés et aider l'employé à performer à un niveau supérieur.

Autoriser les commentaires multi-évaluateurs. Le mécanisme de rétroaction que j'ai mentionné dans le dernier point se concentre sur la relation manager-employé. Les employés peuvent également recevoir de précieux commentaires de leurs pairs et d'autres parties prenantes. Les programmes de gestion de la performance devraient inclure un moyen de saisir et de partager ces informations.

Et veuillez noter que la raison pour laquelle j'appelle cette section «multi-évaluateurs» est que, à un moment donné, les organisations devraient intégrer dans le modèle un moyen pour les employés de faire une auto-évaluation. S'il est très efficace de recevoir des commentaires des autres, les systèmes de gestion de la performance «donnent un coup de fouet» lorsque les individus ont une conscience de soi. Ils acquièrent cette capacité grâce à la rétroaction et au développement personnel.

Offrir des programmes de formation aux gestionnaires (et aux employés!) Les organisations sont partout dans ce domaine. Certaines organisations sont très douées pour expliquer aux gestionnaires comment fonctionne le processus d'évaluation des performances et comment effectuer une évaluation des performances. D'autres n'ont absolument aucun processus en place. Et tout le reste. Conclusion: il est tout à fait logique que les gestionnaires comprennent et adoptent le processus.

Il est également vrai que les employés doivent comprendre le processus et comment donner / recevoir des commentaires. Il s'agit d'un élément essentiel de la gestion des performances. Les processus de gestion de la performance doivent être considérés comme un partenariat. Si l’employé ne comprend pas l’objectif ou le processus, il est difficile d’obtenir des performances satisfaisantes.

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Gestion moderne des performances = main-d'œuvre moderne

La gestion de la performance est une priorité absolue pour les organisations car la performance des employés aide les organisations à atteindre leurs objectifs stratégiques et financiers. Mais soyons réalistes, au cours des derniers mois, nous avons tous été très indulgents en matière de performances. Je suis sûr qu'il y a eu des moments où nous avons tous laissé quelque chose glisser à cause des temps sans précédent que nous traversons.

Aujourd'hui, je suis ici pour offrir un amour dur. L'idée de «laisser glisser les performances» ne durera pas éternellement. La performance des employés est importante et il faut en parler. Cela signifie que les systèmes de gestion du rendement doivent être modernisés pour s'aligner sur nos nouvelles réalités sur le lieu de travail.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’alignement de votre processus de gestion des performances avec les stratégies commerciales, consultez le dernier ebook de Primalogik, "Solutions essentielles de gestion des performances pour les RH d’aujourd’hui». C'est une excellente lecture sur les outils dont les organisations ont besoin pour maintenir leur gestion des performances alignée sur l'entreprise.

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