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Examens des performances: surmonter 5 biais courants

art mural disant enseigner comme la bonne façon de donner des évaluations de performance sans parti pris

L'un des aspects les plus difficiles du processus d'évaluation des performances est de surmonter les biais. Un parti pris est défini comme «un préjugé en faveur ou contre quelqu'un ou quelque chose». Bien que tous les biais ne soient pas négatifs, les biais peuvent avoir un impact négatif sur le rendement des employés. Les employés s'attendent à ce que leurs évaluations du rendement soient justes et sans parti pris.

De nombreux types de biais différents peuvent apparaître lors du processus d'évaluation des performances. Voici cinq exemples courants:

  1. Contraste – Cela se produit lorsque le gestionnaire compare la performance d'un employé à d'autres employés au lieu de la norme de performance de l'entreprise. Lorsque les employés sont classés en comparaison, le résultat est que quelqu'un doit se retrouver en bas, même s'il dépasse la norme. Dans cette situation, le problème n’est pas l’employé – c’est l’objectif ou la norme qui a été fixé.
  1. Halo – Un employé est très bien noté dans tous les domaines en raison d'une chose qu'il fait très bien. J'ai vu cela se produire avec les vendeurs. L'employé atteint ses objectifs de vente et la haute direction l'adore. Mais dans les coulisses, ils font des ravages et n'ont pas le respect de leurs collègues.
  1. klaxon – D'un autre côté, un employé est considéré comme un mauvais artiste à cause d'une chose qu'il ne fait pas bien. Un exemple serait le commis comptable qui est excellent dans tout sauf le classement. Il s'accumule parce qu'ils tergiversent – ce qui a finalement conduit l'entreprise à embaucher un intérimaire pour que le dossier soit rattrapé. Dans tous les autres domaines, l'employé est très performant.
  1. Clémence – Un manager attribue à chaque membre de son équipe une note «satisfaisant». Malheureusement, j’ai souvent vu cela se produire lorsqu’un responsable dispose d’un large contrôle, associé à une date de révision commune. Le manager a des dizaines de revues à travailler et un cœur plein de bonnes intentions. Mais quelque part dans le processus, le gestionnaire se fatigue et commence à donner à tout le monde une note satisfaisante car c'est facile et ne nécessite aucune déclaration écrite à l'appui.
  1. Récence – Le comportement le plus récent de l'employé devient le principal objectif de l'examen. Les résultats peuvent aller dans les deux sens. Un mauvais artiste fait quelque chose de formidable et ses performances passées sont oubliées. Ou un excellent interprète fait une erreur et alourdit le reste de l'examen.

Si vous cherchez des ressources pour aider les managers à mieux comprendre et gérer ces biais, j'ai trouvé un couple lors d'une conférence annuelle de la Society for Human Resource Management (SHRM). «Le guide du premier gestionnaire sur les évaluations du rendement» de Diane Arthur aborde les biais et bien plus encore. Ce livre serait très utile pour les organisations qui n'ont pas besoin d'une session de formation complète sur l'évaluation des performances – peut-être parce que l'entreprise n'a qu'une poignée de gestionnaires qui donnent des évaluations ou que seuls quelques gestionnaires ont besoin d'un recyclage.

Je suggérerais également de le coupler avec le livre "2600 Phrases for Effective Performance Reviews" de Paul Falcone. Je sais, il y a quelques personnes qui sont des livres anti-phrases mais, pour les managers qui recherchent une inspiration créative quand il s'agit d'écrire sur la performance des employés, c'est utile. Même pour les managers ayant de solides compétences en rédaction, il n'est pas toujours facile de trouver les bons mots lorsqu'un employé a besoin d'améliorer ses performances.

Une chose que j'ai trouvée utile dans le livre «2600 phrases» était les phrases pour répondre / dépasser les attentes. En tant que professionnel des ressources humaines, j'ai souvent dû travailler avec des managers pour m'assurer que lorsque la performance d'un employé se reflétait comme répondant ou dépassant les attentes, elle était vraiment exprimée dans le domaine approprié. Vous savez, donc un employé n’interprète pas à tort «respecter la norme» pour «dépasser la norme».

Plus nous fournissons de ressources aux gestionnaires, espérons-le, moins nous verrons de biais dans les évaluations de performance et plus ils seront à l'aise pour discuter de la performance. Cela profite aux employés, à l'organisation et aux résultats.

Image capturée par Sharlyn Lauby au 34th Street Graffiti Wall à Gainesville, FL

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