Catégories
Bar & Fêtes

Établissement de consignes de sécurité sur le lieu de travail pendant le COVID

signe de magasin soyez gentil ou partez pour assurer la sécurité

La semaine dernière, j'ai discuté avec l'amie et avocate Carrie Cherveny de la question de savoir si les organisations peuvent obliger leurs employés à retourner sur le lieu de travail pendant la pandémie de COVID-19. C'est une lecture vraiment intéressante et elle peut répondre à de nombreuses questions pour les employeurs et les employés. J'espère que vous allez le vérifier.

Au cours de notre conversation, nous avons commencé à parler de la sécurité au travail et de l’indemnisation des travailleurs en ce qui concerne le COVID-19. J'ai donc voulu consacrer un article exclusivement au sujet.

Avant de commencer à parler du COVID-19 et de la sécurité au travail, permettez-moi de vous présenter Carrie Cherveny. Carrie est vice-présidente principale des solutions clients stratégiques de la division des services de gestion des risques de HUB International. Dans son rôle, Carrie travaille en étroite collaboration avec les clients pour identifier les risques de conformité dans toute l'organisation et développer des stratégies réactives qui garantissent la conformité et d'autres objectifs globaux de l'organisation, y compris l'atténuation des risques lorsqu'il s'agit de diverses assurances telles que les programmes de santé et de bien-être et la responsabilité des pratiques d'emploi.

Si le nom de Carrie vous semble familier, c'est parce qu'elle nous a déjà aidés avec des informations sur le COVID-19. J'adore ses idées sur cet article sur les voyages d'affaires pendant la pandémie. Comme toujours, n'oubliez pas que puisque Carrie est avocate, ses commentaires ne doivent pas être interprétés comme des conseils juridiques ou comme se rapportant à des situations factuelles spécifiques. Si vous avez des questions détaillées, elles doivent être adressées directement à votre avocat du travail et de l'emploi de quartier.

Carrie, dans la première partie de notre entrevue, nous avons parlé de ce que les employeurs peuvent et ne peuvent pas faire pour rendre obligatoire le retour au travail d’un employé. Cela dit, les employeurs devraient-ils exiger que les employés reviennent au bureau? C’est une légère distinction, mais je crois qu’elle est importante. Et y a-t-il quelques éléments dont les entreprises devraient tenir compte lorsqu'elles prennent cette décision?

(Cherveny) Les Centers for Disease Control (CDC), la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) et l'Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) encouragent tous les employeurs à faire preuve de flexibilité et à permettre aux employés de continuer à télétravailler lorsque cela est possible. Si un employeur décide d'exiger que les employés retournent au travail, il doit aborder la sécurité au travail et les politiques / programmes de retour au travail.

Carrie Cherveny, Carrie B Cherveny, avocate, avocate, HUB International Southeast, carrières RH, juriste, COVID-19

En plus des protocoles de sécurité, les employeurs devraient créer un processus par lequel un employé peut faire part de ses préoccupations et / ou demander des changements aux horaires de travail, aux tâches et / ou aux lieux. À titre liminaire, les employeurs ne peuvent pas distinguer les employés et les interroger sur les problèmes de santé sous-jacents ou s'ils font partie des catégories à haut risque des CDC. Cependant, ils peuvent ouvrir la porte aux employés pour qu'ils identifient eux-mêmes leurs préoccupations ou circonstances particulières. Si l'employé demande un changement dans ses conditions de travail en raison d'une condition médicale sous-jacente décrite par le CDC, l'employeur est responsable de suivre le processus interactif sous ADA pour déterminer si un aménagement raisonnable peut être fait.

L'EEOC indique qu'il peut y avoir des solutions à coût perdu disponibles pour les employeurs qui fourniront un accommodement pour l'employé. Par exemple, il peut y avoir «  du matériel déjà disponible ou facilement obtenu (qui) peut être efficace. '' Les employeurs peuvent apporter des modifications à l'environnement de travail, y compris des couloirs à sens unique, des distances sociales dans les espaces communs, une capacité de places assises réduite dans les salles de conférence et de pause et installer des barrières entre les employés et les clients. Les employeurs peuvent également envisager une restructuration temporaire des emplois, des mutations temporaires à un autre poste et la modification des horaires de travail.

Cependant, les employeurs devraient procéder avec une certaine prudence. L'EEOC a clairement indiqué qu'un employeur ne peut pas exclure un employé du lieu de travail uniquement parce qu'il s'agit d'une personne que le CDC a identifiée comme un risque plus élevé de maladie grave avec le COVID-19. Par exemple, les employeurs peuvent ne pas exiger que tous les employés de plus de 65 ans ou immunodéprimés travaillent à domicile. Un employeur ne peut le faire que si l’état de l’employé constitue une «menace directe» pour sa santé et que cette menace directe ne peut être éliminée par un aménagement raisonnable.

En passant, il est important de noter que la «menace directe» est une norme très élevée et nécessite une évaluation au cas par cas. Les employeurs doivent s'appuyer sur un jugement médical raisonnable concernant le handicap spécifique de l'employé (et non sur une évaluation généralisée) en utilisant les connaissances médicales les plus récentes et / ou les meilleures preuves objectives. Cependant, même si l’état de l’employé constitue une menace directe pour la santé de l’employé, l’employeur ne peut toujours pas exclure l’employé du lieu de travail à moins qu’il n’y ait pas d’aménagements raisonnables disponibles qui ne poseront pas de préjudice injustifié à l’entreprise.

Au cours de ces deux derniers articles, nous avons parlé du retour des employés sur le lieu de travail. Cela soulève la question: les entreprises sont-elles tenues de créer des lieux de travail conformes au COVID-19? Quelles sont les choses que les organisations devront envisager de faire pour ramener les employés sur le lieu de travail?

(Cherveny) La clause d'obligation générale de l'OSHA stipule que chaque employeur:

  1. Doit fournir à chaque salarié, un emploi et un lieu de travail exempts de dangers reconnus causant ou susceptibles de causer la mort ou des lésions corporelles graves à ses salariés;
  1. Doit se conformer aux normes de sécurité et de santé au travail promulguées en vertu de la présente loi.

Chaque employeur doit se conformer aux normes de sécurité et de santé au travail conformément à la clause d'obligation générale qui sont applicables aux actions et à la conduite de l'employé.

En plus des obligations de l'OSHA, les employeurs peuvent également faire face à la responsabilité des employés qui demandent une indemnisation. Dans la plupart des situations, les employeurs croient qu’un employé qui subit une blessure ou une maladie au travail peut être couvert par une assurance contre les accidents du travail. Cependant, l’indemnisation des accidents du travail ne répond généralement pas à une pandémie à moins qu’il n’y ait une preuve démontrable que la condition a été contractée uniquement dans le cadre et la portée des fonctions du poste. Par exemple, la plupart des organismes d’indemnisation des travailleurs ont convenu que les premiers intervenants et les professionnels de la santé recevraient probablement une couverture pour une réclamation COVID-19, mais cela variera d’un État à l’autre. En remarque: les États qui font partie du NCCI (National Council on Compensation Insurance) doivent se référer aux dernières informations sur le site Web du NCCI. Les autres États ou provinces doivent consulter le site Web du Département du travail de leur juridiction pour obtenir des conseils.

D'après votre expérience, que voyez-vous en ce qui concerne les cas de COVID-19 et l'indemnisation des travailleurs?

(Cherveny) La plupart des lois de l’État sur l’indemnisation des accidents du travail contiennent une disposition appelée «disposition de recours exclusif». La disposition sur le recours exclusif prévoit que le seul plan d’action et de réparation d’un employé est le processus de demande d’indemnisation des travailleurs, à moins que l’employé ne subisse des représailles de la part de l’employeur.

Étant donné que les organismes d’indemnisation des accidents du travail peuvent ne pas couvrir les cas de COVID-19, la disposition sur le recours exclusif ne s’applique pas et les employés-justiciables (et leurs avocats) sont libres de poursuivre d’autres causes d’action légales (en l’absence de toute loi de l’État contraire). Par conséquent, les réclamations pour nuisance publique et pour négligence gagnent du terrain devant les tribunaux.

Récemment, des plaintes ont été déposées contre des employeurs faisant valoir que l'employeur n'avait pas agi raisonnablement pour offrir un environnement de travail sûr à leurs employés. En particulier, un certain nombre de recours collectifs ont été intentés contre des employeurs en vertu de deux causes d'action: (1) la négligence; et (2) nuisance publique. Dans les deux causes d’action, les plaignants soutiennent que l’employeur n’a pas adopté les protocoles appropriés pour assurer la santé et la sécurité de l’employé dans un environnement de travail COVID-19 et que, par conséquent, l’employé a subi un préjudice et / ou des dommages. Bon nombre des réclamations reposent sur des allégations similaires – certains exemples de ces allégations incluent le défaut de l'employeur de:

tableau répertoriant les réclamations des employeurs pour défaut de garantir la sécurité pendant le COVID

Les employeurs peuvent trouver ces allégations instructives et devraient les prendre en compte lors de l'élaboration et de la mise en œuvre de leurs programmes de sécurité COVID-19 sur le lieu de travail. Il est important que les employeurs comprennent leurs obligations et leurs droits d’atténuer et de gérer le risque de travailler dans le nouvel environnement COVID-19.

Quels types de politiques et de procédures les employeurs devraient-ils envisager pour rendre leurs lieux de travail plus sûrs pour les employés?

(Cherveny) Les employeurs devraient envisager de créer de nouvelles politiques et normes de conduite (et de mettre à jour les politiques existantes) pour les employés sur le lieu de travail liées au COVID-19. Pour obtenir des conseils sur la création de votre propre programme de sécurité COVID, consultez la politique de sécurité HUB COVID – Auto-inventaire pour obtenir des recommandations. Plus spécifiquement, les nouvelles politiques (et / ou la langue mise à jour) peuvent inclure:

Exigences de sécurité COVID-19 – Fédéral

  1. Normes de conduite – Y compris le lavage des mains, la désinfection des mains, le partage de l'équipement, la diffusion de documents papier, l'enfilage et le retrait des équipements de protection individuelle (EPI), la distance sociale et le nettoyage et la désinfection des postes de travail.
  1. Masques faciaux, masques faciaux, logements des employés et écrans faciaux Plus précisément, le DOL, dans sa FAQ récemment publiée (11 juin 2020), a délimité entre les «  masques faciaux '' qui sont en tissu et souvent faits maison et les «  masques faciaux '' qui sont les masques «  chirurgicaux '' (certains ne le répondre aux normes chirurgicales). Bien que les masques faciaux ne soient pas considérés comme des EPI, le DOL rappelle aux employeurs leurs obligations en vertu de la clause d'obligation générale de fournir un environnement de travail sûr.

Les employeurs peuvent exiger des employés qu'ils portent des masques faciaux ou des couvertures faciales en tissu comme moyen raisonnable de contrôler la propagation de la communauté dans le cadre d'un plan de santé et de sécurité COVID-19 plus large. Les employeurs ont le pouvoir discrétionnaire de décider d'autoriser (et / ou d'exiger) les employés de porter des couvre-chefs en tissu sur le lieu de travail en fonction des circonstances spécifiques présentes sur le lieu de travail.

Exigences de sécurité COVID-19 – État et local

Au-delà des recommandations fournies par le DOL, certains États et juridictions locales exigent des couvertures faciales dans les entreprises, dans le cadre de leurs stratégies d'atténuation du COVID-19. Dans les zones où les couvertures faciales sont mandatées par les autorités nationales ou locales, les employeurs doivent se conformer à ces exigences comme spécifié.

  1. Performance, responsabilité et conformité – Détails et conséquences concernant les comportements interdits et le non-respect des normes de conduite, comme venir travailler avec les symptômes du COVID-19, le défaut de s'éloigner socialement sur le lieu de travail, le non-port et l'utilisation de l'EPI et le défaut de désinfection / nettoyage des zones de travail et l'équipement.
  1. Règles de «trafic» sur le lieu de travail – Concernant l'entrée et la sortie du bâtiment pour assurer une distance sociale. Par exemple, seulement deux personnes dans un ascenseur à la fois et / ou l'obligation de se laver les mains avant d'entrer dans le bureau ou l'espace de travail.
  1. Règles de présence et d'appel – De nouvelles procédures et politiques concernant l'appel aux malades, des incitations à rester à la maison en cas de maladie plutôt que de venir au bureau (même si l'employé sent qu'il peut travailler), et les circonstances ou les symptômes qui exigent (ou obligent) les employés à rester à la maison.
  1. Visiteurs et enfants sur le lieu de travail – Un employeur devrait-il autoriser les enfants et / ou les visiteurs sur le lieu de travail, en particulier s'ils seront confrontés à un défi important en respectant les exigences de distanciation sociale.

En fait, dans les premières étapes de la réouverture, les employeurs ramèneront probablement un petit pourcentage de la population totale d'employés pour faciliter la distanciation sociale et limiter les risques et l'exposition. Ajouter des enfants ou d’autres visiteurs au nombre de personnes présentes sur le lieu de travail serait contre-productif et entraverait les efforts de l’employeur pour atténuer le risque de COVID-19 sur le lieu de travail.

  1. Remerciements des employés – Les employeurs devraient diffuser les nouvelles politiques aux employés et exiger des employés qu'ils signent une reconnaissance qui inclut l'obligation de lire et de se conformer aux politiques. En outre, les employeurs devraient expliquer les conséquences d'un non-respect. Enfin, la reconnaissance doit rappeler aux employés qu’ils sont employés «à volonté» et que la conformité ne garantit pas la continuité de l’emploi.
  1. Communications avec les employés – Afin de limiter les risques et l'exposition, les employeurs devraient envisager de tirer parti de leur technologie pour communiquer avec les employés, y compris de nouvelles politiques. La plupart des systèmes de gestion des RH, de la paie et / ou de l'apprentissage ont des fonctionnalités permettant la distribution électronique et le suivi des accusés de réception. Envisagez de tirer parti de ces systèmes pour terminer ce processus, qui à son tour s'aligne sur les nouveaux protocoles de sécurité.

Je ne peux tout simplement pas remercier assez Carrie d'avoir partagé ses connaissances avec nous. Si vous souhaitez rester au courant des informations sur la pandémie, assurez-vous de consulter la FAQ COVID-19 de HUB International. Il s'agit d'une FAQ de plus de 200 questions mise à jour chaque semaine pour consolider les informations réglementaires en constante évolution et mises à jour sur tous les aspects de l'emploi, y compris les avantages, la santé et la sécurité et les relations avec les employés.

Il est difficile de croire que nous avons affaire au COVID-19 depuis près d’un an. Et il y a encore tant de choses que nous ne savons pas et les circonstances auxquelles nous sommes confrontés pour la première fois. Comme l’indemnisation des travailleurs et la sécurité au travail pendant une pandémie. Heureusement, il existe des contributeurs expérimentés comme Carrie et des ressources disponibles pour nous aider à naviguer.

0

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *