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Coaching de performance: conseils pour les conversations avec les employés

art mural deux personnes face à face dans une conversation de coaching de performance

Supposons qu’un employé de votre équipe ne contribue pas à sa juste part. Le reste de l'équipe peut dire que cet employé est peu performant. Vous savez que vous devez y remédier, car si vous ne faites rien, votre crédibilité en souffrira. Mais que dites-vous?

Le but des conversations de coaching de performance comme celle-ci n'est pas de punir l'employé. C'est pour changer leurs comportements de performance. C’est pourquoi vous ne voulez pas retarder la conversation, car l’employé pensera que son comportement est acceptable car personne ne l’a abordé. Plus vous attendez, plus la conversation est difficile. Voici un aperçu que vous pouvez utiliser pour planifier la conversation de coaching de performance que vous souhaitez avoir avec l'employé.

  1. Faites part à l'employé de votre préoccupation. Ne minimisez pas l’importance de cette conversation en passant énormément de temps avec de petites discussions sur la dernière saison de «Dead to Me» et un peu sur le thème de la performance. C'est un important et devraient être traités de cette façon.
  1. Partagez ce que vous avez observé. Donnez des détails sur les comportements réels dont vous avez été témoin. Si quelqu'un d'autre a été témoin des comportements, essayez de l'avoir là-bas. Les employés ne répondent pas bien à la phrase «quelqu'un m'a dit que vous avez fait ça…» Si vous essayez de changer de comportement, soyez en mesure de discuter spécifiquement du comportement.
  1. Expliquez comment leur comportement affecte l'équipe. Les employés peuvent ne pas se rendre compte de l'impact négatif de leur comportement sur l'organisation ou l'équipe. Il est important d'établir un lien entre leur comportement et leur impact sur l'entreprise. Si l’impact négatif ne peut être expliqué, un employé se demandera pourquoi il doit changer de comportement.
  1. Dites-leur le comportement attendu. Il est possible qu’un employé ne sache pas ce qu’il doit faire. Venez à la discussion prêt à expliquer ce qu'est la norme de rendement acceptable et comment un employé peut atteindre la norme. Si un employé a besoin d'une formation de recyclage, soyez prêt à l'autoriser.
  1. Solliciter des solutions de l'employé pour résoudre la situation. C'est tellement important! Laissez l'employé vous dire ce qu'il compte faire pour régler la situation. Cela crée l'adhésion. Si vous dites à un employé quoi faire, il n’y a pas adhéré. Si nécessaire, donnez à l'employé un peu de temps pour réfléchir aux solutions possibles.
  1. Transmettez les conséquences. Faites savoir à l'employé ce qui se passera si la situation n'est pas résolue. Veuillez noter que je n’ai pas écrit un mot sur les mesures disciplinaires. Parfois, la conséquence est qu'un employé ne sera pas admissible à un transfert. Ou ils ne pourront pas participer au travail à distance. Peut-être que la prochaine étape est la discipline. Quoi qu'il en soit, assurez-vous que l'employé est au courant de ce qui se passe si le problème n'est pas résolu.
  1. Convenir d'une date de suivi. Aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle n'est pas une philosophie de gestion de la performance. Une fois que l'employé a accepté de travailler à l'amélioration de ses performances, fixez une date de suivi pour discuter des progrès.
  1. Exprimez votre confiance. Étant donné que le but de cette conversation de coaching est d'améliorer les performances, n'ayez pas peur de dire à un employé que vous êtes convaincu qu'il peut corriger la situation. Et que vous serez là pour les soutenir.

Aucun de nous n'aime avoir une conversation de performance négative. J'essaie toujours de me souvenir de l'objectif – c'est d'aider un employé à changer de comportement. Si la conversation reste centrée sur l'aide à la réussite de l'employé, nous espérons qu'elle ne dégénérera jamais en mesures disciplinaires. Et l'employé comprend que le gestionnaire et l'entreprise ont cette conversation parce qu'ils veulent que l'employé réussisse.

Les conversations de performance peuvent être un peu effrayantes – à la fois pour la personne qui les donne et pour la personne qui reçoit les commentaires. Prenez le temps de planifier vos pensées. Pensez aux différentes réponses qui pourraient survenir pendant la conversation et comment vous y répondriez. La préparation facilitera la conversation de coaching et, espérons-le, obtiendra les résultats que vous recherchez.

Image prise par Sharlyn Lauby en explorant les rues de Las Vegas, NV

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