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Changer la rémunération des employés – Demandez au barman #HR

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Il y a des jours où je suis totalement étonné de certaines des choses que j'entends faire des employeurs. Bien que cette note du lecteur se concentre sur la rémunération des ventes, je pouvais voir cela se produire avec n'importe quel poste dans l'organisation. Donc, ça vaut la peine d'être lu.

Je suis dans les ventes et je travaille dans mon entreprise depuis près de 3 ans. Pendant ce temps, j’ai reçu une augmentation de salaire. Au cours de ma première année de travail, j'ai dépassé mon objectif de revenus de 58%! Je serais ravi de recevoir des conseils sur une récente interaction avec mon employeur qui s'est avérée laide.

J'étais en quelque sorte pris en embuscade lors d'une réunion. Mon employeur m'a lu ce document qui était une liste très exigeante (avec des détails atroces) de choses que je dois faire pour essentiellement «faire mes preuves» au cours des deux prochains mois, sinon il recalculera ma rémunération.

Peuvent-ils le faire (c'est-à-dire simplement changer ma rémunération)? J'apprécie vos idées.

Évidemment, il y a des choses que nous ne savons pas sur cette situation. Mais je pense que cela vaut la peine de se poser la question: "Mon employeur peut-il changer mon salaire?" Pour nous aider à comprendre les nuances, j'ai demandé Mark Neuberger avec la firme Foley & Lardner LLP. Mark a déjà partagé ses connaissances avec nous. Un de mes favoris est ce post sur la bonne façon de mettre fin à quelqu'un.

Et vous savez que je le mentionne à chaque fois, mais n'oubliez pas que les commentaires de Mark ne doivent pas être interprétés comme des conseils juridiques ou comme se rapportant à des situations factuelles spécifiques. Si vous avez des questions détaillées, elles doivent être adressées directement à votre avocat du travail et de l'emploi du quartier.

Mark, merci de nous aider. Parce que ce lecteur est un vendeur, nous ne savons pas si le changement de rémunération dont il parle est le salaire de base ou le bonus. Alors, couvrons les deux. Un employeur peut-il modifier le salaire de base d'un employé?

(Neuberger) Si l'employé est «à volonté», ce qui signifie qu'il n'a pas de contrat de travail contraignant, alors dans la plupart des cas, un employeur est libre d'ajuster la rémunération, mais uniquement à l'avenir.

Si l'employé a un contrat contraignant, cela le retire du statut à volonté. Dans ce cas, les termes du contrat spécifique régissent la relation. En vertu d'un contrat, une modification unilatérale de presque n'importe quel type par l'employeur peut constituer une rupture de contrat qui donnerait à l'employé le droit de poursuivre pour récupérer la réduction.

Comment un employé pourrait-il savoir s'il est «à sa guise» ou s'il a un contrat?

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(Neuberger) Vous devez d'abord regarder ce que disent les documents, que ce soit une offre d'emploi ou quelque chose qui ressemble à un contrat. Ensuite, vous devez également consulter la loi de votre état particulier. À titre d'exemple, dans mon État d'origine, la Floride, ce qui différencie le statut à volonté d'un contrat, c'est lorsque l'employeur promet un emploi pour une période spécifique (par exemple, un ou deux ans). C’est pourquoi il est extrêmement important que les documents d’emploi soient soigneusement rédigés pour refléter l’intention des parties.

La deuxième partie est de savoir si un employeur peut modifier le plan de bonus d'un employé. Si la performance était un problème, l’employé n’aurait-il tout simplement pas fait de bonus?

(Neuberger) La réponse à cette question est essentiellement la même que la première. Ce qu'un employeur ne peut pas faire, c'est autoriser un employé à effectuer des ventes sous une commission ou une structure de bonus particulière, puis, après la vente, abaisser la formule, c'est-à-dire rétroactivement.

De nombreux États ont ce qu'on appelle des statuts de paiement des salaires et certains États ont même des statuts de paiement des commissions de vente. Un changement rétroactif violerait probablement une telle loi. Dans de nombreux États, les sanctions pour un employeur qui enfreint l'une de ces lois sont assez lourdes, telles que des dommages-intérêts doubles ou triples et les honoraires d'avocat de l'employé gagnant.

Si l'entreprise modifie le système de rémunération d'une personne, y a-t-il un risque (parce qu'elle ne change pas tout le monde)?

(Neuberger) Un employeur est libre de traiter les employés à volonté différemment, même en ce qui concerne la rémunération, à condition qu'ils ne violent aucune des nombreuses lois antidiscrimination. Cela ne veut pas dire que traiter un groupe de titulaires dans les mêmes emplois ou des emplois similaires sur une base totalement aléatoire est une «meilleure pratique» car ce n’est pas le cas.

Les employeurs doivent se rappeler qu’il existe diverses théories juridiques selon lesquelles ils peuvent être reconnus coupables involontairel la discrimination. En outre, dans l'hypothèse où la rémunération et en particulier la rémunération incitative comme les primes et les commissions sont censées motiver une performance plus élevée, un méli-mélo aléatoire de pratiques de rémunération n'atteindra pas l'objectif ultime d'augmenter les ventes.

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Cette question a moins à voir avec l'indemnisation qu'avec la communication. Si une entreprise doit apporter des ajustements à ses plans de bonus, y a-t-il quelques suggestions que vous pouvez faire pour aider à communiquer le changement?

(Neuberger) Premièrement, et surtout, pour les raisons susmentionnées, faites-le à l'avance et jamais rétroactivement.

Deuxièmement, rendez vos formules / bonus / primes incitatives claires et simples! J'ai vu des primes de gestion et des plans d'incitation à la vente qui sont si complexes qu'une équipe d'avocats et de comptables n'a pas pu commencer à s'entendre sur ce qu'un employé particulier a gagné. À moins que l'entreprise et chaque employé ne comprennent complètement le fonctionnement de la formule, l'employeur invite une action en justice d'un employé mécontent qui pense qu'il n'a pas été payé conformément au plan.

Dernière question. Ce lecteur ne pose pas de question sur les congés ou les licenciements, mais étant donné ce qui se passe en ce moment, je voudrais poser une hypothétique. Un employeur peut-il ajuster la rémunération d'un employé lorsqu'il le ramène d'une situation de congé ou de mise à pied?

(Neuberger) Si l'employé est à volonté et conformément à mes réponses ci-dessus, la réponse à cette question est OUI. Cependant, tout employé doit faire le salaire minimum applicable s'il n'est pas exempté ou le salaire hebdomadaire minimum applicable s'il est exempté.

De même, si l'employeur réclame des exemptions de ventes internes ou de ventes externes en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA), il devra se conformer à toutes les règles applicables à ces exemptions. Une exception à cela serait dans le cas d'un employé qui travaille sous un visa H1-B, mais c'est un pour un autre article.

Un grand merci à Mark pour partager ses connaissances avec nous. N'oubliez pas de consulter le centre de ressources sur les coronavirus de Foley, qui contient des informations sur les développements associés à l'épidémie de COVID-19, ainsi que diverses alertes et articles identifiant les meilleures pratiques et autres conseils et conseils pour ces temps difficiles.

Nous continuons de dire que nous vivons à une époque sans précédent. Bien que je ne dis pas que les employeurs devraient modifier la rémunération des employés, il est possible qu'ils en aient besoin. J'espère que ce n'est qu'une situation temporaire. N'oubliez pas qu'il y a une bonne et une mauvaise façon de procéder.

Image capturée par Sharlyn Lauby lors de l'exploration des rues de Fort Lauderdale, FL

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