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Aligner les initiatives de diversité avec la rémunération incitative

signe d'affaires travaillons ensemble, y compris la rémunération incitative

Vous vous souvenez il y a quelques mois, lorsque des organisations ont dénoncé le racisme systémique et déclaré qu'elles allaient mettre en place des initiatives pour rendre leurs lieux de travail antiracistes et plus équitables? Oui, moi aussi. La question devient: «Comment vont-ils?» Il est temps pour les organisations de dépasser leurs paroles et de passer à l’action.

Cela étant dit, je peux voir à quel point cela va être difficile. Cela ne veut pas dire que les organisations ne veulent pas le faire. Mais ce sera dur. Dans de nombreuses organisations, la manière de créer un réel changement consiste à aligner les objectifs sur la rémunération.Gregg Passin, associé principal chez Mercer, déclare que les entreprises qui veulent «faire plus que du bout des lèvres à leurs objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) envisagent de les associer à des plans d’incitation. » Alors, j'ai demandé à Gregg s'il voulait partager quelques détails et heureusement, il a dit «oui».

Gregg, merci d'être ici. Mes excuses, mais je vais commencer par une question cynique. Pourquoi les organisations devraient-elles envisager de lier les pratiques DEI et la rémunération incitative? Les organisations ne devraient-elles pas poursuivre des initiatives DEI simplement parce que c’est la bonne chose à faire?

Gregg Passin Mercer Headshot discutant de la rémunération et de la diversité

(Passin) C'est certainement la bonne chose à faire, et toutes les organisations doivent s'assurer que la représentation de leur main-d'œuvre reflète les communautés qu'elles servent et sont situées, assurer un traitement équitable en matière de rémunération, de promotion et d'autres opportunités, et favoriser un sentiment d'inclusion pour tout.

Certaines organisations pourront le faire sans l'inclure dans leurs plans d'encouragement, et certaines l'ont déjà fait. D'autres le feront pour des raisons d'optique – pour montrer à toutes ses parties prenantes qu'il s'agit d'une mission critique qui affectera la rémunération, y compris à la baisse pour ne pas atteindre les objectifs. Et certaines organisations qui sont très axées sur les processus devraient le faire parce que c'est ainsi qu'elles fonctionnent: tout ce qui doit être fait va dans des plans d'incitation.

Je crois que la représentation et l'inclusion sont de meilleurs choix métriques parce que le succès dans les deux cas exige un engagement programmatique, une stratégie et une exécution efficace. L'équité devrait être une exigence. Par exemple, il faut s'attendre à atteindre l'équité salariale; personne ne devrait être incité à y parvenir. La récompense pour cela est de garder votre emploi.

Si une organisation envisage cela (lier la DEI et la rémunération incitative), devrait-elle être uniquement au niveau de la direction? Pourquoi ou pourquoi pas?

(Passin) La plupart des progrès réels de DEI sont réalisés au sein de l'organisation en dessous du niveau exécutif. Idéalement, quiconque peut influer sur le changement de l'IDE devrait être mesuré à un certain niveau.

Mais, certaines organisations préfèrent commencer au niveau de la direction car il est plus facile d'introduire quelque chose de nouveau à moins de participants et, encore une fois, pour l'optique. Certaines organisations savent également que si les cadres sont mesurés sur les progrès de la DEI (ou sur toute mesure), d'autres dans leurs organisations y seront bientôt également alignés.

Quelles sont les 2-3 mesures les plus courantes que les organisations peuvent utiliser pour suivre la DEI?

(Passin) La plupart utilisent une représentation accrue basée sur la race et / ou l'agenda: pourcentage de l'effectif ou pourcentage de postes de direction. Certains exprimeront cela comme une croissance et d'autres comme un état souhaité au fil du temps. D'autres mesures incluent l'inclusion de groupes sous-représentés dans toutes les listes de candidats et un engagement accru avec un réseau de chaîne d'approvisionnement plus diversifié.

De plus en plus, les entreprises recherchent l'inclusion, mesurée par les scores d'engagement des employés ou d'autres formes de détection des employés.

Pour les organisations qui envisagent d'inclure le DEI dans la rémunération incitative, comment les RH peuvent-elles contribuer à susciter l'adhésion?

(Passin) Pour réussir, DEI doit être considérée comme une priorité commerciale et non comme une initiative RH. Les hauts dirigeants, à commencer par le PDG et les subordonnés directs du PDG ainsi que le conseil d’administration, doivent pleinement soutenir et adopter la stratégie et les programmes DEI de l’organisation. Les RH peuvent faciliter cette adhésion et contribuer également à créer le changement de culture nécessaire pour réussir.

Logo Mercer dans un article sur l'alignement de la diversité et de la rémunération

Dernière question. C'est une question sur les programmes d'incitation en général. Parfois, les plans d'incitation peuvent être simplement un «jeu de chiffres». Comment les organisations peuvent-elles s'assurer que, lorsqu'elles conçoivent (ou révisent) un programme de rémunération incitative, il produit vraiment le résultat positif souhaité?

(Passin) Toute mesure doit être liée aux résultats les plus critiques pour l'organisation. Bien entendu, le programme de rémunération ne peut pas prendre en charge chaque chose qui doit être faite. Il doit y avoir d'autres programmes (gestion du rendement, planification de la relève, etc.) qui saisissent également certains de ces résultats.

Les paramètres doivent équilibrer les intérêts et les attentes des participants, des actionnaires et de l'entreprise, et les objectifs fixés pour inciter à aller dans la bonne direction.

Je tiens à remercier chaleureusement Gregg d'avoir partagé son expérience dans ce domaine. N'oubliez pas de consulter le blog Mercer pour plus d'informations sur la santé, la richesse et les carrières.

Je suis d'accord avec Gregg sur le fait que cette approche ne convient peut-être pas à tout le monde, mais elle permet à l'organisation de discuter de la responsabilité. Les organisations ne peuvent pas faire de promesses aux employés, aux clients et à leurs communautés sans être en mesure d'expliquer comment elles vont s'auto-surveiller et rendre compte de leurs paroles.

Image prise par Sharlyn Lauby en explorant les rues de Gainesville, FL

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